酬报体系方案.docVIP免费

酬报体系方案一、指导思想：为了发挥工资的激励作用，保持员工收入的稳定性与合理性，体现多劳多创多得按劳取酬的原则，既要有效地平衡好市场、开发、服务及行政管理等人员的收入，同时也要适当地拉大员工收入的差距。将工资逐步实现向年薪制过渡。现阶段将工资定义为基础岗位工资制。基本指导思想是以岗位来确定员工工资收入。二、方案设计：1、设计工资标准表。从1级到60级设定序列工资等级标准，起点1级500元，最高级60级8000元，根据需要，可以延续。2、级差的设定。1级—10级之间级差为50元。本级别段的员工处于公司的底层，技能和工作的难易程度不高，增资幅度较小；11级—25级之间级差为100元，考虑到处于这个级别段的员工在公司服务年限较短，技能和业绩处于不稳定和不成熟期，增资幅度不宜过大；26级—35级之间级差为200元，处于此级别段的员工在公司服务年限较长，技能和业绩处于相对稳定与成熟期，属公司的中坚层，工资晋升的幅度加大；35级—41级，级差为300元，41级以上级差为500元，这两个级段属公司高级技术管理层和决策层，工资晋升的增资幅应相应加大。3、设置变动幅度区间。相对应的岗位、职务栏内，设置相应变动的幅度区间，不同的幅度区间可相互交叉，以体现出同岗位同级人员因工作年限、职务任职年限、业绩、技能部门业务重要程度等的不同相区别，体现合理性与公平性。4、岗位与工资标准的对应。根据不同的职务、岗位对应相应的工资标准。三、实施意见：1、岗位的设置与认定。公司成立定岗定编审核领导小组，各部门根据本部门的实际上报本部门的岗位设置名称，及定岗定员定责标准。经审核领导小组认定后，确定相应工资对应标准。2、对应基本原则。对于行政职务人员的工资确定，在本职务栏的变动区域内原则上是任职年限越长，对应的级次越高，任职年限短对应的级次低；对于其他类型人员的工资确定，也应考虑到本岗位工作年限，在本企业工作年限，工作能力、工作业绩等多方面的因素。3、工资确定的权限：（1）本部总经理、副总经理、总经理助理的基本岗位工资由总经理根据以上对应原则确定。（2）部门经理级的基本岗位工资由总经理、本部总经理、副总经理、总经理助理根据以上对应原则议定。（3）其他岗位人员的工资由本部总经理、副总经理、总经理助理、部门经理根据以上对应原则议定。总的来说：应先因岗定资，后因人而调整。4、建立正常的工资晋升机制。以部门或本部为考核单位，完成全年的计划任务，且在公司工作满一年的员工，每年原则上可晋升一级工资。对业绩和表现突出的员工，总经理和本部经理享有工资提升的权力。5、实现岗变薪变。因各种原因，在公司内部进行相应的人事调整的，实行岗变薪变。调整到新的岗位，重新确定到新的岗位工资上去。6、新调入和新分配的大中专毕业生，遵照《关于新调入员工和新分配大中专毕业生有关工资酬薪管理规定》执行。7、基本岗位工资的最终发放与各部门的实际考核办法挂钩。8、本着逐步到位的原则，在当前条件不成熟的情况下，采取比较灵活的工资确定和调整政策。人力资源部2000年10月