kaopingtixiwentiduice.docVIP免费

パートⅦ資生堂麗源化粧品有限公司現状評価体系問題点・対策提案今回ジョブディスクリプションプロジェクトを通して、評価体系を設計したが､ポストに対する評価が行わなかったため、評価体系と給与体系の連動については下記の問題点がある。一、問題点１．SLC現状給与体系では、賞与比率が低いが、固定収入の比率が高い。評価点数による給与最大差が小さいため、評価体系の指導・激励役割を果たすことができない。２．賞与基準とポスト給与（崗位給）はポスト価値と連動していないため、ポスト別業務の質を反映することができない。例をあげて説明する：Ａポスト：業務難度が高い；素質･技能要求が高いＢポスト：業務難度が低い；素質･技能要求が低いＡは非常に努力すると２ＨＡがもらえるが、Ｂは少し努力すると３Ａが取得できる。Ｂの賞与はＡを上回り、不公平になってしまった。３．評価者の主観性によって、採点標準も異なっている。二、対策提案１．「崗位業績給制度」の導入給与構成：基本給＋附加給＋賞与その中、基本給、附加給は固定収入として、評価と連動しないが、賞与は変動収入として評価と連動する。①基本給：崗位給＋年功給＋技能給Ａ．崗位給：従業員収入決定的な要素として、ポスト職責、業務量、難易度、知識技能要求、業務環境など総合分析に基づいて、ポスト価値・崗位給を評定する。また、現行業務性質に基づいて、管理ポスト、販売ポスト、財務ポスト、技術ポスト、生産ポスト、行政ポストと六つの体系に分類する。体系別にＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄとランク付け、ポストの価値差を反映させる。Ｂ．年功給：従業員の勤務年数に基づいて計算するが、異なる段階の貢献度も考える必要がある。Ｃ．技能給：学歴・職業資格に基づいて計算する。②附加給：各種手当て（残業）、福祉、有給休暇、保険、住宅積立金などを含む｡③賞与：月賞、半年賞与。賞与基準はポスト体系、崗位給と連動する。月賞は会社の月次実績及び従業員評価結果に基づいて、計算する。月賞＝崗位給＊変動基数比率＊会社月次収益調整係数＊部門月次評価係数＊個人月次評価係数その中：会社月次収益調整係数＝当該月実績利益／計画利益２．「部門単位順位付け」方法の導入―評価主観性に対する対策以上