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品检＆电检（9）8月份绩效奖金依据表依据2000年8月制(绩效奖金实施办法)P：1序号部门姓名工作岗位60%绩效标准/8H奖金标准实际绩效实际奖金实际工作异常记录差异值应得绩效应得到奖金备注入库量加班损失工时损失工时原因1品证课阳细香品检150M2元%元M2HH%%元2品证课朱元凤品检180M2元%元M2HH%%元3品证课黄冬梅品检180M2元%元M2HH%%元4品证课武云梅品检180M2元%元M2HH%%元5品证课吕小艳品检180M2元%元M2HH%%元6品证课杨小慧品检18...
光翔电子发展(深圳)有限公司Page：1/2品证课绩效奖金实施办法1.目的：鼓励大家对工作发挥最好实力，获得更高福利，让企业创造高效率。2.范围：品证课【电检班、品检班】3.时间：2000年7月、8月、9月(第三季度每月生产目标：75000平方米/月)4.实施内容：4.1电检班、品检班奖金表百分(%)60--6566--6970--7576--7980--8586--8990--9596--100100以上奖金(元)奖100奖150奖200奖250奖300奖350奖400奖500奖另计百分(%)56--5950--5546-4...
光翔电子发展(深圳)有限公司Page：1绩效奖金实施办法修正案REV：B1.目的：鼓励大家对工作发挥最好实力，获得更高福利，让企业创造高效率。2.范围：全自动线、半自动线、制板、冲床、裁剪、电检、品检、手印、包装3.时间：2000年、11月、12月4.实施内容：4.111月份目标共30天21小时/日部门日目标班别日目标达标率奖金相关单位制一课2700M2半自动1200M2100%100元品证随线人员全自动1500M2制二课2700M2冲床2700M2100%100元品证随线...
光翔电子发展深圳有限公司文件名称文件编号版本A绩效考核作业指导书生效日期2001年5月1日页次1/41.目的规范绩效考核的内容，考核的标准，流程控制，考核结果的使用等，以绩效为导向建立工作评估体系，从而使激励优秀的淘汰落后的以提高企业整体竞争力。2.范围本公司3.定义初评考核权：各部门之直属上司对下属拥有每月一次的考核评估权叫初评考核权，一次考核于每月的最后二个工作日进行。复评考核权：更高一级上司对下属拥有每...
生产部人员考核标准1/5项目单位考核项目分数评估方法或标准备注制造课A.直通率40标准分-实际离线率-基准离线率×标准分离线基准线路:3.52%防焊:1.87%文字:0.89%冲床:0.42%V-CUT:0.25%基准离线率(实际离线率≦基准离线率时记满分)B.效率401.制一课自动线、半自动线均以最后产出核算(达标率×标准分)2.制一课手印、制版人员依半自动、自动率达成平均(达标率×标准分)3.制二课冲床班以每台机器达标率核算(达标率×标准分)4.制二课...
光翔电子发展(深圳)有限公司文件名称文件编号版本A绩效奖金发放管理办法生效日期2001年7月1日页次1/31.目的明确判定奖金发放制度、核算依据、标准、计算方法及发放规则，以绩效管理为导向，激励并提升员工士气，提升与规范企业体制。2.适用范围生产部与品证部直接、辅助人员均适用。3.奖金来源允许报废金额R1=实际入库量M*报废率(%)P*制造成本C奖金R=允许报废金额R1-实际报废金额R23.1实际入库量：以每月实际生产指示单结批入库...
附件：中海油田服务股份有限公司绩效考评指标解释1.质量、健康、安全、环保状况等级项目ABC安全目标实现情况全面实现年初制定的安全目标（达标率100%）。较好地实现年初制定的安全目标（达标率90%）。未能实现年初制定的安全目标（达标率80%以下）。体系实施情况建立符合标准、具有适用性、操作性较强的体系并得到较好贯彻执行，应急措施完善，记录齐全，不合格项整改率达100％。没有足够的证据表明全面有效地运行了体系，不合...
附件：中海油田服务股份有限公司绩效考评指标解释当年的税前利润1.销售利润率＝—————————×100％当年的销售收入税前利润+折旧2.占用资产回报率＝—————————×100％占用资产总额占用资产总额＝固定资产年初净值＋应收帐款年平均净额＋库存年平均额期初应收帐款净额＋期末应收帐款净额应收帐款年平均额＝———————————————————2期初库存额＋期末库存额库存年平均额＝————————————...
附件：中海油田服务股份有限公司绩效考评指标解释销售收入增长额1.销售增长率＝——————————×100％销售收入基数销售收入增长额＝实际销售收入－销售收入基数合理的应收帐款余额2.应收款正常占有率＝———————————全部的应收帐款余额合理的应收帐款余额包括两个部分：（1）付款金额和付款期限有合同条款约定的，按合同条款规定的金额和期限计算；（2）合同条款没有约定付款期限的或没有合同的，按发票开出之日...
附件：中海油田服务股份有限公司绩效考评指标解释当年的税前利润1.销售利润率＝—————————×100％当年的销售收入当年的销售收入是指一体化服务总收入调减各事业部服务费用结算后的余额。合理的应收帐款余额2.应收款正常占有率＝———————————全部的应收帐款余额合理的应收帐款余额包括两个部分：（1）付款金额和付款期限有合同条款约定的，按合同条款规定的金额和期限计算；（2）合同条款没有约定付款期限的或...
附件：中海油田服务股份有限公司绩效考评指标解释销售收入增长额1.销售增长率＝—————————×100％销售收入基数销售收入增长额＝实际销售收入－销售收入基数合理的应收帐款余额2.应收款正常占有率＝———————————全部的应收帐款余额合理的应收帐款余额包括两个部分：（1）付款金额和付款期限有合同条款约定的，按合同条款规定的金额和期限计算；（2）合同条款没有约定付款期限的或没有合同的，按发票开出之日起...
中海油田服务股份有限公司2002年绩效管理报告2002年在党的“三个代表”重要思想的指引下，紧紧围绕总公司的整体发展战略，在有限公司和基地公司的有力支持配合下，完成了“七合一”重组，成功地实现了境外上市，并取得了历史最好的经营业绩。2002年是中海油田服务股份有限公司起飞的元年，是我们建设泛亚地区资产优良、管理优秀、服务链完整、具有一定国际竞争力的近海油田服务公司的新起点。根据公司要求，对2002年公司年度绩...
绩效管理及子公司管理管理咨询报告（下）中国经济导报社郑重声明：信永中和项目组所出具的文件资料仅供客户内部使用，未经信永中和的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。以提升企业价值创造能力为终极目标ShineWing信永中和从价值分析入手2信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告概要报社绩效管理理论基础基本概念绩效管理与组织目标的关系绩效管理在人力资源中的作用绩效管理的基础：工作分析...
岗位序号：021岗位名称：采购员直接领导：采购部经理上级主管：生产制造事业部总监单位：生产制造事业部部门：采购部在岗人员姓名：李平、张涌、王建岗位类别：业务类岗位定义人：采购部经理领导及参与的关键流程：PO1.1商务洽谈与订单确认流程PO1.2紧急订单采购流程PO1.5分供商认证流程PO1.6部品评测流程主要职责：适时、适量、适质、适价完成采购，努力降低采购成本，满足生产和市场需求。1.负责与供应商的总体协调，参加与供...
绩效改进计划说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中。部门名称时间年月日被考核人姓名：职位：直接上级姓名：职位：不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）原因分析：绩效改进措施/计划：直接上级：被考核人：年月日改进措施/计划实施记录：直接上级：被考核人：年月日期末评价：□优秀：出色完成改进计划□符合要求：完成改...
部门季度绩效计划/考核表被考核部门：部门负责人：直接主管：考核期间：年月日至年月日计划工作目标/任务考核标准权重(%)目标完成情况自评得分上级评分对结果的说明1、2、3、4、5、6、7、合计评价得分=∑（评分*权重）100％计划确认：部门负责人年月日直接上级年月日制定计划填写说明1.“计划工作目标/任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从...
中国的绩效薪酬作者：EricFiedler，翰威特咨询公司(HewittAssociates)中国区经理通过薪酬来激励员工既非新观点，也并非特别繁琐的工作。然而，这一看似相对简单的观点实际上并不简单。如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果对全球所有公司来说都无疑是一种挑战，这自然也包括在华公司。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性。制定明确的薪酬体...
1让业绩评估成为战略驱动器远卓培训资料2001年7月此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问公司书面许可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。机密2介绍欢迎参加研讨会！希望下面的内容对大家的工作有一点实际的参考价值3研讨会的目标由于参加研讨的主要是集团公司的人力资源部经理，同时也由于时间有限（75分钟），我们将把注意力集中在业绩评估中原则层面的3个问题，而不展开讨论业绩评估中操作层面的问题•提出目前上海商业企...
1远卓管理顾问建立以绩效增进为目的综合考评体系-----目标管理2远卓管理顾问目录A目标管理的意义及过程B实施目标管理的7个要点CESB与目标管理D绩效考评表实例远卓管理顾问A目标管理的意义及过程4远卓管理顾问目标管理的内容•目标管理是指对员工工作和发展目标确定的过程、实施过程、绩效考评和改进过程的管理•目标管理是企业内部上下级澄清彼此期望值，提高自我认同感的有效工具•每个部门的具体阶段工作目标可以不断变化，但...
